這本書是從一位剛剛升任團隊領導，但對自己應該做什么以及怎么做感到迷惘的經理人角度展開的。在書里，他有一位良師。在66天的短時間內，這位良師循序漸進地教導和指引他如何去適應自己的新角色，從團隊領導風格的確立、招聘團隊成員、確立團隊期望值和目標、溝通方式團隊反饋以及績效評估與行動指引等六個方面入手，直到新的管理者建立了自信，變得成熟起來。
這不是常規(guī)那種教科書式的管理書，用案例、理論和枯燥的說教串聯(lián)成教材，而是一本“相約星期二”一般的書，用被培訓者和教導者之間的交往和對話作為脈絡，以主角在真實團隊管理中經歷的事件推進管理學內容的發(fā)展。從主角到團隊成員，每一個人物都有自己的個性和獨特的存在感，對話輕松有趣，富含哲理與教益，但絲毫不會令人感到枯燥或產生被說教帶來的不快。
作者簡介：
GarethMagowan——
北愛爾蘭人，現(xiàn)任某跨國集團中國區(qū)高級管理人員，具有15年中高層管理經驗、24年培訓經驗、多種管理培訓資格認證。同時精通多國文字，職業(yè)足跡遍布中國、日本及歐洲各國。戲劇學碩士的教育背景，令他的培訓與文字呈現(xiàn)獨特的劇場風格，為閱讀者與受訓者提供強烈的體驗情境式感受。
謝羽香——
作家，職業(yè)經理人。
目錄：
引言
第1-11天團隊領導者
前方領路、確立基調、兼顧根本
第12-22天招兵買馬
根據技能及潛在技能組建合適的團隊
第23-33天設定期望
行為標準、發(fā)展方向、預期目標和緊迫感
第34-44天雙向溝通
始終如一、明確簡潔的團隊互動
第45-55天信息反饋
表揚、獎勵、引導及指令引言
第1-11天團隊領導者
前方領路、確立基調、兼顧根本
第12-22天招兵買馬
根據技能及潛在技能組建合適的團隊
第23-33天設定期望
行為標準、發(fā)展方向、預期目標和緊迫感
第34-44天雙向溝通
始終如一、明確簡潔的團隊互動
第45-55天信息反饋
表揚、獎勵、引導及指令
第56-66天事后評估
總結團隊業(yè)績及經驗教訓
在本書中，我們將一一介紹出色的團隊領導者在修煉時所需的各個關鍵要素。一名出色的團隊領導應具備的能力包括：組建、帶領、激勵團隊，維持團隊紀律，讓團隊達到甚至是超越預期目標。
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韋氏在線詞典:
通過要求他人遵守規(guī)則或命令，懲罰不良行為而獲得的控制力
表示愿意遵守規(guī)則或命令的行為方式
根據遵規(guī)守矩的程度來評判的行為
若把“團隊”和“紀律”放在一起講，人們對于這一概念可能會有不同的理解。它可以指采用軍事管理的團隊，即團隊無條件服從領導者的命令；也可以指緊密融合的團隊，成員們團結協(xié)作且每位成員都能為團隊發(fā)展建言獻策，不分等級。由此說來，到底何謂團隊紀律？
卡岑巴赫和史密斯在其《團隊修煉》一書中作了如下定義：“團隊機制和單一領導制是團隊績效的兩個關鍵原則。”單獨來看，兩種機制各有利弊，且很大程度上依賴于公司文化，團隊經歷，團隊活力以及當前的任務。在現(xiàn)實情況下，團隊成功的要訣通常是在單一領導和團隊責任中間找到平衡，因為有時不同的情境和任務對二者的需求并不相同。畢竟，一個團隊很難撇開制定主題和方向的人，或者從另一個角度說，如果不存在團隊責任，那么團隊一稱真的可以算是名副其實嗎？
以我的經驗來看，一個有紀律的團隊是指一群擁有共同目的且以一種彼此能為團隊的目標做出積極貢獻的方式聚在一起的人。那么，有紀律的團隊有哪些共性？團隊績效又如何實現(xiàn)？
有紀律的團隊之共性：
承諾—擁有共同的目的
專注—擁有明確的績效目標，角色和責任
責任—團隊中既有個人責任也有團隊責任
技能—團隊中包含互補的技能
溝通—彼此之間、與外部人員和團隊之間能夠有效溝通
信任—對團隊領導者和其他隊員彼此信任
建立在紀律之上的團隊績效
在組建、發(fā)展和管理一支高效有序的團隊時需注意以下幾點：
團隊領導者—前方領路，確立基調，兼顧根本。
招兵買馬—根據技能及潛在技能組建合適的團隊。
設立期望—行為標準，發(fā)展方向，預期目標和緊迫感。
雙向溝通—始終如一、明確簡潔的團隊互動。
信息反饋—表揚、獎勵、引導及指令
事后評估—總結團隊表現(xiàn)及經驗教訓
在本書中，我們將與新任大區(qū)運營經理約翰一道，向指導他許久的伊森尋求建議。
約翰下星期便迎來作為大區(qū)運營經理走馬上任的第一天。升職后他不僅要管理原來的同事，還得和更高級的管理層打交道。他有自信贏得同事的尊重，但與此同時，他也為別人如何評價他的表現(xiàn)、他該如何證明自己的能力等事憂慮不已。對他來說，這確實是個挑戰(zhàn)。
約翰現(xiàn)在在一家咖啡館里，對面坐著的是他一直以來的導師伊森。當約翰升職的事情一確定下來，約翰自然而然地聯(lián)系了伊森，約他出來見面。他特別想知道伊森對他升職的看法，以及他要做好這個工作所需的技巧。
伊森啜了一口咖啡，繼續(xù)說著團隊領導者和領導力這一話題："團隊領導者就是要在前方領路，確立基調，兼顧根本。有太多的人都覺得領導者就是要站在前面給大家鼓勁兒，這對于像是擅長鼓舞人心的演說家、公司老板和CEO（首席執(zhí)行官）們來說是可行的。團隊的領導者與之差別甚遠。一個真正的團隊領導者同時也須是一名可靠的管理者。他們更像是領導者和管理者的綜合體。"
"那么你如何區(qū)分領導者和管理者呢？"約翰問道。
伊森靠回椅背上，笑了。"很簡單�。�"他一邊說一邊舉起手，掌心對著約翰。他活動著手指，如同魔術師在跟觀眾們展示他手里或袖子里是沒藏東西的一樣。"一個純粹的領導者就是一名魔術師。他們設立愿景，并在眾人面前施展魔法，吸引住身邊的每一個人。他們告訴人們怎樣實現(xiàn)愿景，告訴他們如何參與其中，以此來鼓舞人心。"伊森在空中揮動著雙手，如同心靈手巧的畫家在巨大畫布上噴灑著顏料一般。"這就像是創(chuàng)作出絢麗多彩、令人心馳神往的圖畫，然后讓人們都向往畫中的世界跟魔笛手有點兒類似。"伊森停下了手上的動作。"另一方面，一個純粹的管理者則是那個將領導者的愿景落入實際的人，他招兵買馬，日日引導他們實現(xiàn)既定目標。這里更多需要的是穩(wěn)固的基礎。"
"因此，團隊的領導者需要將這些技能都集于一身，"約翰重復了一遍，"他們要將公司的愿景和目標轉化為可以實現(xiàn)的任務，管理團隊，將團隊帶上正確的道路。"
"正是如此！"伊森點頭稱是，"看，我跟你說了這很容易理解吧！"他向后靠了靠，將手肘放到扶手上，以祈禱的姿勢雙手交握。他一邊用指尖輕點自己撅起的雙唇，一邊輕聲補充道："這個解釋起來很簡單。而實際上，要想成為一名成功的團隊領導者不僅要有一定的技巧，而且還得能夠勝任一個具有多面性和復雜性的角色。跟所有的成功一樣，成功的團隊領導者需要一個能長期踐行的策略。這一策略首先要鼓舞激勵他人，其次要設定可實現(xiàn)的任務，然后要建立起一套能讓領導者們監(jiān)督、支持自己團隊的流程。我的朋友，因為這是最需要技巧的部分，所以不論人們怎么評價自己，這依舊不是人人都能做到的。"
……
幾分鐘后，約翰從資料里抬起頭來。"要區(qū)別各個管理風格的好壞還挺容易的。比方說，在一個'獨裁式'管理者的領導下工作，很明顯沒什么意思，不過要是和一個'民主式'管理者一起工作應該還不錯。"
伊森剛剛一直凝視著他的卡布奇諾上浮著的泡沫，現(xiàn)在他抬起頭，掃了一眼約翰。"你在說'獨裁式'的時候用的是'領導下'，而說'民主式'的時候用的是'一起工作'，這種用法我很喜歡。因為，當你的直屬經理是'獨裁式'和'民主式'管理者時，這通常就是你會有的感受�？梢窍衲阏f的這樣，我干嗎要把優(yōu)勢和劣勢都列出來呢？"
"嗯，我只是根據我個人喜好來說的，不過我覺得因人而異吧。"
"的確如此。實際上有的人會更喜歡'獨裁式'的管理者，至少他們無論何時都清楚地知道他們的工作進度及工作內容。從某種意義上說，如果一個工作崗位職責明確且限定責任，有的人可能會感到十分安全，"伊森笑著說道，"不過對你來說可能就是一場噩夢了。"
約翰笑著靠向椅背。他想起了他的物理老師，那人就是一個真正的"獨裁者"。蒲柏先生以鐵腕"統(tǒng)治"著他的實驗室。這人身材矮小，留著小胡子，他腳步飛快地走進教室叫嚷著："安靜！我的課上禁止講話，禁止玩筆，也不準打開那些氣閥。這是物理課，不是家政課。我要求你們時刻都要打起100%的精神。后面的那個小鬼！對，就是你，一臉愚蠢的樣子！別再像個懶蟲一樣用胳膊肘撐著自己了。坐好一點，注意聽講！"蒲柏先生用的這種方法讓全校學生都跟他作對，他的學生也是能不做事就不做。"我明白你的意思了，"約翰說，"不過，這意味著作為管理者，我們需要將所有管理風格都融合在一起。"
"這正是我要告訴你的。管理者并不好當。這就是說，在實際工作中，當我們在跟不同的人說話時，我們會有意識或者無意識地扮演不同的角色。我知道，當我在跟CEO講話的時候和跟我的團隊講話的時候，我的語言和行為舉止都會略有差異，有點兒像兩個人。提高一下你的自我意識吧，你的目標聽眾，尤其是聽眾的需求，都會極大地強化你的管理技能。"
約翰一邊思考，一邊用他的手機輕輕敲打著桌子。"我懂你的意思，不過要是被看成是油嘴滑舌了呢？也有這樣的風險吧？"
"這個問題很好。我認為有些人缺乏管理者需要具備的那些基本的技能和天賦，因此他們試圖依靠教科書里講的那些知識來完成自己的工作�？蓡栴}在于，你可以按照一系列操作指南來組裝宜家的大衣架，但要是照搬教科書上的指示來與人打交道，可就是另一碼事了。
"我記得大概10年前，我拿到了另一個經理為培訓新上任的行政經理而準備的材料。材料里有一個部分是講如何表揚員工的，這個經理將整個流程分成了許多步驟。我有一天碰巧把它翻了出來。重讀這份材料真是讓我感慨良多。"伊森調轉了一下他的筆記本電腦，好讓約翰看到它的屏幕。
……
約翰一臉懷疑地看向伊森。"真的嗎？這行不通啊！"
"很遺憾，這是真的，"伊森回答道，"這就是一位經理提供的培訓，他的職位跟你即將接手的那個差不多。"
"我想不出來誰會這樣一板一眼地表揚別人。"
"事實上，這位經理的團隊成員都很擁護他。他缺乏人際交流技能，特別是不懂如何用心交流，這都是人所周知的。我猜他需要這類培訓是由于他提拔的人都跟他是同一類人，所以才會試著去'訓練'他們如何自然地與人交流。據我所知，這個方法對他的團隊效果不是很好。"
"那么，你有什么建議？如何找到管理風格和溝通風格之間較好的平衡點？"約翰問道。
伊森思索了一下。"這里并不存在唯一的答案，也沒什么讓你瞬間獲得'完美的管理技能'的靈藥。我認為人們可以磨煉自己天生便具備的技能，同時我也認為有些人根本就不是當管理者的料。有些人天生就在管理這方面頗具才華，而有些人就不該被推到管理者的崗位上。那些情商低下或是自負甚高無法正確認識自己的人則更不適合管理員工。他們會把事情弄得一團糟。我覺得就是這些'管理者'才會讀管理學的教材，選出最完美的管理風格，還自以為做得不錯。與此同時，他的每一個下屬都備受煎熬。我很早以前聽過CIPD做的一個播客。那上面有一個叫加雷斯瓊斯的人。"
"CIPD？"約翰問道。
"對，特許人事和發(fā)展協(xié)會。這是一個英國的專業(yè)人力資源組織，它在檢索資源和助你思考這兩方面做得很好。瓊斯在這個播客里把成功的領導者稱為‘真誠的變色龍'，指的就是成功的領導者能夠適應環(huán)境。我打心眼里認同他的觀點，因為我向來是'適應性管理'的推崇者。所謂'適應性管理'就是不斷調整管理和溝通風格，以便適應各個情境。瓊斯指出，成功的調整得益于真誠。"伊森看著約翰，"記住，態(tài)度真誠極為重要，不然你的行為會很容易被人當成是虛偽做作。"
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