用混合式學(xué)習(xí)顛覆思維方式，促進(jìn)個(gè)人成為更優(yōu)秀的學(xué)習(xí)者。以員工為中心的學(xué)習(xí)系統(tǒng)，驅(qū)動(dòng)組織，比未來(lái)的對(duì)手學(xué)得更好、更快。
本書(shū)簡(jiǎn)介：
《學(xué)習(xí)的科學(xué)》講的是如何學(xué)習(xí)，從個(gè)人和組織的角度審視了學(xué)習(xí)過(guò)程和學(xué)習(xí)方法�！秾W(xué)習(xí)的科學(xué)》將神經(jīng)科學(xué)、心理學(xué)、行為經(jīng)濟(jì)學(xué)和高效企業(yè)的最新案列相結(jié)合，打造了一幅極具操作性的學(xué)習(xí)路線圖�！秾W(xué)習(xí)的科學(xué)》共分二部分十一章。第一部分側(cè)重探索學(xué)習(xí)的奧秘。重點(diǎn)介紹了學(xué)習(xí)的理論概念，以及構(gòu)建高效學(xué)習(xí)型組織的三個(gè)關(guān)鍵要素——合適的員工、良好的環(huán)境、推動(dòng)員工學(xué)習(xí)的正確流程。第二部分對(duì)善于運(yùn)用學(xué)習(xí)的科學(xué)的成功案列，進(jìn)行了深入分析和研究，啟示實(shí)用，值得借鑒。三家典型企業(yè)代表，一個(gè)是全球最大的對(duì)沖基金公司——橋水聯(lián)合基金公司，深入講述取得驕人業(yè)績(jī)的獨(dú)一無(wú)二的學(xué)習(xí)“機(jī)器”。同步還介紹了美國(guó)陸軍依賴學(xué)習(xí)而建成的科學(xué)組織。第二個(gè)是美國(guó)著名財(cái)務(wù)軟件公司財(cái)捷集團(tuán)。財(cái)捷集團(tuán)一直是高績(jī)效的公司，卻決定通過(guò)變革企業(yè)文化和領(lǐng)導(dǎo)模式，借助精益實(shí)驗(yàn)循環(huán)、轉(zhuǎn)型流程制度化，成為先進(jìn)學(xué)習(xí)系統(tǒng)的卓越企業(yè)。重點(diǎn)介紹了轉(zhuǎn)型是如何要求公司大多數(shù)高管通過(guò)學(xué)習(xí)改變自身行為的。第三個(gè)則說(shuō)的是有一百多年歷史的快遞巨頭聯(lián)合包裹服務(wù)公司（UPS）。在一百多年里，公司以員工為中心的學(xué)習(xí)系統(tǒng)，從錯(cuò)誤中學(xué)習(xí)，一直驅(qū)動(dòng)著組織不斷做出適應(yīng)性的變化并持續(xù)進(jìn)步�！秾W(xué)習(xí)的科學(xué)》闡述了通過(guò)學(xué)習(xí)以及構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織策略，打破反思性思維方式、僵化的心智模式以及較強(qiáng)的自我防衛(wèi)系統(tǒng)，保持開(kāi)放心態(tài)，采用批判性思維工具，強(qiáng)化創(chuàng)造力和專注力，成為真正優(yōu)秀學(xué)習(xí)者的科學(xué)學(xué)習(xí)法。為個(gè)人、組織領(lǐng)導(dǎo)者提供關(guān)于學(xué)習(xí)、思考和決策的革命性指南。
作者簡(jiǎn)介：
愛(ài)德華·赫斯（EdwardD.Hess），美國(guó)達(dá)頓商學(xué)院企業(yè)管理學(xué)教授，駐企高管，擁有豐富的商業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)。是《今日美國(guó)》、《商業(yè)周刊》、《福布斯》、《財(cái)富》、彭博資訊、�？怂股虡I(yè)新聞?lì)l道等媒體專欄作家和特邀嘉賓。出版專著11本，包括《精益增長(zhǎng)》、《成就卓越》等暢銷書(shū)。達(dá)頓商學(xué)院與哈佛商學(xué)院是美國(guó)僅有的兩所全案例教學(xué)的商學(xué)院，被稱為“小哈佛”，堪稱美國(guó)“商界領(lǐng)袖的搖籃”。
目錄：
第一部分學(xué)習(xí)的奧秘
第一章寫(xiě)在前面的話
學(xué)習(xí)的科學(xué)
改善學(xué)習(xí)
學(xué)習(xí)方法
第二章學(xué)習(xí)：大腦的思考機(jī)制
學(xué)習(xí)“機(jī)器”
學(xué)習(xí)需要戰(zhàn)勝我們的“天性”
管理我們的思考方式：元認(rèn)知
其他破壞學(xué)習(xí)的因素：自我與害怕
我的故事：學(xué)會(huì)思考
付諸行動(dòng)
第三章情緒：理性情結(jié)的迷思
控制情緒，理解情緒
積極情緒的力量第一部分學(xué)習(xí)的奧秘第一章寫(xiě)在前面的話學(xué)習(xí)的科學(xué)改善學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)方法 第二章學(xué)習(xí)：大腦的思考機(jī)制 學(xué)習(xí)“機(jī)器”學(xué)習(xí)需要戰(zhàn)勝我們的“天性”管理我們的思考方式：元認(rèn)知 其他破壞學(xué)習(xí)的因素：自我與害怕 我的故事：學(xué)會(huì)思考付諸行動(dòng)第三章情緒：理性情結(jié)的迷思控制情緒，理解情緒積極情緒的力量 理解情緒，管理情緒 主題小結(jié)付諸行動(dòng) 第四章學(xué)習(xí)心態(tài)：對(duì)待動(dòng)機(jī)、目標(biāo)追求和成就的不同方式學(xué)習(xí)心態(tài)培養(yǎng)成長(zhǎng)心態(tài) X理論—Y理論的管理者心態(tài) 主題小結(jié) 付諸行動(dòng) 第五章?tīng)I(yíng)造學(xué)習(xí)環(huán)境 良好的教育學(xué)習(xí)環(huán)境 學(xué)習(xí)與員工敬業(yè)度 員工高敬業(yè)度和高績(jī)效實(shí)踐案列：IDEO設(shè)計(jì)公司和戈?duì)柟局黝}小結(jié) 付諸行動(dòng) 第六章學(xué)習(xí)型談話系統(tǒng)2型談話 溝通失敗 提問(wèn)，而不要告知 高質(zhì)量的工作關(guān)系：鼓勵(lì)透明化和高敬業(yè)度 有意義的信任關(guān)系：專注投入到談話中主題小結(jié)付諸行動(dòng) 第七章批判性思維工具 三種工具幫助人們?cè)诰o急情況下做決策 揭秘假設(shè)工具用于檢驗(yàn)信念和決策美國(guó)陸軍的“事后回顧”機(jī)制主題小結(jié) 付諸行動(dòng) 第八章適應(yīng)性決策模式——對(duì)加里·克萊因博士的訪談付諸行動(dòng) 第二部分成功構(gòu)建學(xué)習(xí)系統(tǒng)和學(xué)習(xí)流程第九章打造學(xué)習(xí)“機(jī)器”——橋水基金公司成功案例第一次見(jiàn)面雷的故事 《準(zhǔn)則》：思考、行動(dòng)、追求的方法和目標(biāo)信念信念：公司的文化和經(jīng)商方式 將文化和員工合成為一臺(tái)“學(xué)習(xí)機(jī)器”企業(yè)文化：準(zhǔn)則、信念和價(jià)值觀的體現(xiàn) 有意義的關(guān)系：擁有快樂(lè)的員工團(tuán)隊(duì)：殘酷的坦白、定期談話與直面錯(cuò)誤的透明度對(duì)犯錯(cuò)的管理準(zhǔn)則員工招聘及深入管理 員工轉(zhuǎn)型的過(guò)程 反思反饋談話：我們是否同步？艱難談話的目的 有意義的工作：把合適的人放在適合的崗位上 主題小結(jié) 付諸行動(dòng) 第十章創(chuàng)新快速而低成本的學(xué)習(xí)流程——財(cái)捷集團(tuán)成功案例 “愉悅式設(shè)計(jì)思考”“精益實(shí)驗(yàn)循環(huán)”學(xué)習(xí)始于頂層：“360度評(píng)估法” 主題小結(jié)付諸行動(dòng) 第十一章從錯(cuò)誤中學(xué)習(xí)——聯(lián)合包裹服務(wù)公司（UPS）成功案例四個(gè)基本標(biāo)準(zhǔn) “建設(shè)性地不滿” “相互負(fù)責(zé)制”主題小結(jié) 付諸行動(dòng) 后記學(xué)得更好更快，是戰(zhàn)略上勢(shì)在必行的。不管是個(gè)人學(xué)習(xí)還是組織學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)都可以是積極轉(zhuǎn)型的，并且我相信，使這一積極轉(zhuǎn)型流程制度化并維持住是一個(gè)持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)勢(shì)。
——彼得·圣吉學(xué)習(xí)型組織之父，《第五項(xiàng)修煉》作者
好的管理并不僅僅是組織方面做的好，它是把事情做正確的愿望激發(fā)出來(lái)的一種態(tài)度——做正確的事，并把事情做好。本書(shū)將過(guò)去30年或更長(zhǎng)時(shí)間里學(xué)者和從業(yè)者們最重要的思想和心血融入了一本書(shū)。
——艾米·C·埃德蒙森哈佛商學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)與管理學(xué)教授
這是一部極為精彩的作品。在《學(xué)習(xí)的科學(xué)：如何學(xué)習(xí)得更好更快》中，愛(ài)德華·赫斯抓住了個(gè)人或組織領(lǐng)導(dǎo)者獲得成功的核心要素之一，也就是高效學(xué)習(xí)或構(gòu)建高效學(xué)習(xí)型組織。本書(shū)提供了一幅涵蓋企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)力、員工學(xué)習(xí)行為、人力資源政策和其他組織流程的路線圖。
——羅杰·卡萊爾富高咨詢公司執(zhí)行副總裁兼首席財(cái)務(wù)官學(xué)得更好更快，是戰(zhàn)略上勢(shì)在必行的。不管是個(gè)人學(xué)習(xí)還是組織學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)都可以是積極轉(zhuǎn)型的，并且我相信，使這一積極轉(zhuǎn)型流程制度化并維持住是一個(gè)持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)勢(shì)。——彼得·圣吉 學(xué)習(xí)型組織之父，《第五項(xiàng)修煉》作者 好的管理并不僅僅是組織方面做的好，它是把事情做正確的愿望激發(fā)出來(lái)的一種態(tài)度——做正確的事，并把事情做好。本書(shū)將過(guò)去30年或更長(zhǎng)時(shí)間里學(xué)者和從業(yè)者們最重要的思想和心血融入了一本書(shū)。——艾米·C·埃德蒙森 哈佛商學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)與管理學(xué)教授 這是一部極為精彩的作品。在《學(xué)習(xí)的科學(xué)：如何學(xué)習(xí)得更好更快》中，愛(ài)德華·赫斯抓住了個(gè)人或組織領(lǐng)導(dǎo)者獲得成功的核心要素之一，也就是高效學(xué)習(xí)或構(gòu)建高效學(xué)習(xí)型組織。本書(shū)提供了一幅涵蓋企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)力、員工學(xué)習(xí)行為、人力資源政策和其他組織流程的路線圖。——羅杰·卡萊爾 富高咨詢公司執(zhí)行副總裁兼首席財(cái)務(wù)官 《學(xué)習(xí)的科學(xué)：如何學(xué)習(xí)得更好更快》是一部?jī)?nèi)容深刻但易于理解的作品，涵蓋了有關(guān)組織和個(gè)人學(xué)習(xí)的主流思想。赫斯不但總結(jié)了任何一位精明的商人都需要知道的事，還提供了一系列實(shí)用的建議，讓讀者能夠立即采取行動(dòng)。值得強(qiáng)烈推薦！——喬·迪米科 美國(guó)自動(dòng)數(shù)據(jù)處理公司首席戰(zhàn)略官提問(wèn)，而不要告知埃德加·沙因（EdgarSchein）是麻省理工學(xué)院的一位教授，也是文化界的權(quán)威。他曾倡導(dǎo)把“謙虛提問(wèn)”作為學(xué)習(xí)型談話中一個(gè)必要的技能和過(guò)程。他強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)型環(huán)境必須提供“心理安全”，這一點(diǎn)跟上一章討論的是一樣的。此外，他認(rèn)為美國(guó)文化中“告知”比“提問(wèn)”更為人們所看重。如果我的個(gè)人故事說(shuō)明了這一點(diǎn)，那我必須贊同他的這個(gè)說(shuō)法。沙因認(rèn)為，除非我們可以做到謙虛地提問(wèn)，否則我們無(wú)法開(kāi)始建立信任的關(guān)系。“告知”是假設(shè)另一個(gè)人不知道，是顯現(xiàn)等級(jí)位置的行為，它實(shí)際上是在說(shuō)：“我比你知道得多，因此我比你更聰明更優(yōu)秀。”而“提問(wèn)”所表達(dá)的意思是：“我關(guān)心你想的是什么，并且我已經(jīng)準(zhǔn)備好聽(tīng)你講了。”謙虛提問(wèn)是一個(gè)發(fā)現(xiàn)的過(guò)程。它需要我們持開(kāi)放心態(tài)，而且不能預(yù)設(shè)或者隱藏我們?cè)噲D學(xué)習(xí)的內(nèi)容。詢問(wèn)誘導(dǎo)性的問(wèn)題或者處于敵對(duì)的狀態(tài)不會(huì)產(chǎn)生追求學(xué)習(xí)的行為。如果你試圖把某個(gè)人往你的答案方向誘導(dǎo)，追求學(xué)習(xí)的行為同樣不會(huì)產(chǎn)生。相反，謙虛提問(wèn)是“停在當(dāng)下”，并且處于接收的模式中。它盡量做到?jīng)]有偏見(jiàn)、不情緒化并且“無(wú)我”。它同樣與信任有關(guān)。信任使我們認(rèn)識(shí)到我們的人性，認(rèn)識(shí)到我們都有缺點(diǎn)，都會(huì)犯錯(cuò)，認(rèn)識(shí)到我們知道的遠(yuǎn)比自己以為知道的要少很多。大多數(shù)情況下，真實(shí)的學(xué)習(xí)要求我們改變自己的想法，謙虛提問(wèn)則能幫助我們做到這點(diǎn)。在大多數(shù)商業(yè)環(huán)境中，要做到謙虛提問(wèn)很不容易。因?yàn)槿藗兪峭ㄟ^(guò)把事情做好、成為優(yōu)秀的實(shí)干家而獲得升遷，那么獲得升遷的人會(huì)認(rèn)為，她的職責(zé)就是告訴人們應(yīng)如何像她一樣完成任務(wù)，因?yàn)轱@而易見(jiàn)，這是獲得進(jìn)步的途徑。在大多數(shù)商業(yè)環(huán)境中，人們不敢提出富有建設(shè)性的異議。他們也不敢尋求幫助或承認(rèn)自己對(duì)某事不了解。處于領(lǐng)導(dǎo)職位的人中，有多少人時(shí)常向員工承認(rèn)自己對(duì)某事不了解？謙虛提問(wèn)需要這種真誠(chéng)而謙遜的態(tài)度。沙因認(rèn)為，當(dāng)且僅當(dāng)我們相信他人不會(huì)利用我們、為難我們，或者不會(huì)隨后借用我們說(shuō)過(guò)的話來(lái)反對(duì)我們，并且當(dāng)且僅當(dāng)我們相信他（她）會(huì)對(duì)我們說(shuō)實(shí)話，我們才會(huì)投入到學(xué)習(xí)和高難度談話之中�？偠灾�，我們必須相信，那個(gè)人不僅不會(huì)傷害我們，而且會(huì)考慮到我們的最大利益。另一個(gè)用于進(jìn)行艱難談話的好框架出自于哈佛談判計(jì)劃①。這個(gè)框架將每次談話視為三個(gè)獨(dú)立的談話：（1）在談話中，雙方就所發(fā)生的事情或他們所相信的事實(shí)提出各自的觀點(diǎn)；（2）在談話中，雙方各自談?wù)搶?duì)所發(fā)生之事的感受；（3）一次涉及隱私的私下談話，在談話中，雙方各自了解在特定的結(jié)果中，自己究竟投資了多少認(rèn)同或自我。第九章說(shuō)明了橋水基金公司在每次學(xué)習(xí)型談話中所使用的流程，指出了這些互動(dòng)交流的多層性質(zhì)。每次談話的意圖在一開(kāi)始就被表明，而且，這個(gè)表明的意圖有助于談話基本法則的制定。同時(shí)，橋水基金公司還使用“達(dá)到同步”的方法來(lái)判定在學(xué)習(xí)型談話中，人們是否在彼此交流，是否理解了他人的立場(chǎng)。橋水基金公司“徹底透明化”的企業(yè)文化意在展開(kāi)開(kāi)放、真誠(chéng)、完全透明的談話。想要超越自我防衛(wèi)系統(tǒng)從而實(shí)現(xiàn)真正的合作，必要的條件是意識(shí)到自己的感受、理解感受背后的東西并弄清楚自己在特定的觀點(diǎn)或結(jié)果中所投資的自我形象或自我價(jià)值有多少。在第三章中談?wù)摫苊馇榫w劫持思考時(shí)，我們?cè)懻撨^(guò)同樣的觀點(diǎn)。在第七章談?wù)搫P根和拉海的感受背后的觀念，以及在第九章談?wù)摌蛩鸸久麨?ldquo;超越自我”的學(xué)習(xí)流程時(shí)，我們會(huì)再次討論這個(gè)觀點(diǎn)。 高質(zhì)量的工作關(guān)系：鼓勵(lì)透明化和高敬業(yè)度高質(zhì)量的工作關(guān)系有助于構(gòu)建使“系統(tǒng)2學(xué)習(xí)型談話”成為可能的關(guān)系。在這個(gè)領(lǐng)域，密歇根大學(xué)羅斯商學(xué)院的簡(jiǎn)·達(dá)頓（JaneDutton）教授已經(jīng)做出了一些杰出的研究，集中探討工作場(chǎng)所中個(gè)人恭敬地參與對(duì)話是如何產(chǎn)生的。參與到他人的談話之中需要我們?cè)趫?chǎng)。在場(chǎng)的意思是，我們必須在情緒上投入其中并保持投入的狀態(tài)，不能因其他的思想或活動(dòng)（如移動(dòng)設(shè)備）而分心。這需要努力和耐心，因?yàn)槲覀兠糠昼娫谡J(rèn)知上可以處理多達(dá)600個(gè)字，而大多數(shù)人每分鐘只能說(shuō)100~150個(gè)字。換句話說(shuō)，在傾聽(tīng)他人講話時(shí)，我們會(huì)感到無(wú)聊。你是否曾經(jīng)從頭至尾聽(tīng)完他人的談話，而在腦海中卻努力敦促那個(gè)人說(shuō)得更快點(diǎn)？我有過(guò)這種經(jīng)歷。如果我們想要繼續(xù)參與到他人的談話之中，克服這種認(rèn)知疲倦是關(guān)鍵，尤其因?yàn)槿藗兛梢栽跐撘庾R(shí)里感受到他人的感覺(jué)和情緒。不僅他人對(duì)我們說(shuō)的話會(huì)觸發(fā)我們的情緒系統(tǒng)，而且話語(yǔ)傳遞的情緒信息也會(huì)觸發(fā)情緒系統(tǒng)。這些非言語(yǔ)的情緒信息就是“元信息”。這些“元信息”是通過(guò)說(shuō)話人的肢體語(yǔ)言、語(yǔ)氣、音量、音高和說(shuō)話速度表現(xiàn)出來(lái)的，也通過(guò)我們可以感覺(jué)到的說(shuō)話人的情感表現(xiàn)出來(lái)。人們情感的傳播既是有意識(shí)的，也是潛意識(shí)的，而人們對(duì)“元信息”的接收也可以是有意識(shí)或潛意識(shí)的。我們的情緒像一個(gè)龐大的雷達(dá)系統(tǒng)在工作，輕而易舉地掃描我們的環(huán)境并獲取他人的情感。我們可以感知到他人是否真正在場(chǎng)，是否在情緒上投入到我們的談話之中。達(dá)頓教授引用了一些研究，表明證實(shí)在場(chǎng)的信息不只是通過(guò)言語(yǔ)而傳遞的。超過(guò)50%的信息通過(guò)肢體動(dòng)作得到傳遞，38%的信息通過(guò)語(yǔ)調(diào)（如音量、音高）傳遞，只有7%的信息通過(guò)言語(yǔ)傳遞。因此，我們應(yīng)積極地向他人發(fā)送信號(hào)，證明我們參與在談話之中。要做到這一點(diǎn)，有三種方法：1.在談話的適當(dāng)時(shí)間，向說(shuō)話人復(fù)述你認(rèn)為他所說(shuō)的意思，并詢問(wèn)你的理解是否正確；2.用自己的話總結(jié)他人所說(shuō)的意思并求證；3.請(qǐng)求進(jìn)一步的解釋或更多細(xì)節(jié)。顯而易見(jiàn)，這種類型的積極參與需要面對(duì)面的互動(dòng)。這就是戈?duì)柟疽孕⌒蛦挝唬ㄍǔ?50人或更少）運(yùn)營(yíng)的原因，也是明確鼓勵(lì)面對(duì)面談話而非通過(guò)電子郵件或語(yǔ)音郵件談話的原因。高質(zhì)量的談話需要情感投入。真實(shí)誠(chéng)懇、沉浸其中、感同身受、以非評(píng)判的態(tài)度認(rèn)同他人的感受和處境是關(guān)鍵。這類積極的投入會(huì)受到哪些因素的抑制？恐懼、地位、等級(jí)和時(shí)間壓力。我們了解到，戈?duì)柟緦?duì)等級(jí)和地位的厭惡可追溯到其創(chuàng)始人對(duì)Y理論領(lǐng)導(dǎo)力和人本主義心理學(xué)的信仰。他們認(rèn)為組織的目的在于通過(guò)與他人一起做有意義的工作，幫助人們克服自身的缺點(diǎn)。所謂工作關(guān)系的影響力，就是通過(guò)與他人真實(shí)相處，承認(rèn)他人的獨(dú)特之處，并且在相處中尊重彼此，而建立的關(guān)系的影響力。這些類型的工作關(guān)系滿足了個(gè)人對(duì)關(guān)系的先天需求。Room&Board家居公司的創(chuàng)始人約翰·加伯特（JohnGabbert）就是在與員工、客戶和供應(yīng)商建立并維持高質(zhì)量信任關(guān)系的基礎(chǔ)上創(chuàng)建了一家非常成功的私營(yíng)企業(yè)。這是一個(gè)通過(guò)信任、相互尊重及合作——即高質(zhì)量的談話——構(gòu)建起來(lái)的關(guān)系型商業(yè)模式。……
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