幣值攀升、產(chǎn)品同質(zhì)化嚴(yán)重、人才匱乏，中國(guó)企業(yè)已陷入“零和游戲”的競(jìng)爭(zhēng)紅海，在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中，優(yōu)秀人才是企業(yè)立于不敗之地的關(guān)鍵，那么，如何甄選優(yōu)秀人才，為企業(yè)打造中流砥柱?臺(tái)灣績(jī)效管理專家鄭瀛川博士為人力資源工作者專著此書(shū)，介紹多種實(shí)用且有效的甄選工具及面談技巧，深入探討“甄選面談”的成敗關(guān)鍵，幫助企業(yè)打開(kāi)人才甄選工作的瓶頸，有效解決企業(yè)缺工缺干問(wèn)題。
本書(shū)簡(jiǎn)介：
近年來(lái)，不論企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境如何變化，“選才”依然是人力資源最重要的任務(wù)。因此，企業(yè)都在四處尋找，希望找到更好的選才工具，以解決長(zhǎng)久以來(lái)困擾企業(yè)的缺工、缺干問(wèn)題。
本書(shū)是臺(tái)灣績(jī)效管理專家鄭瀛川博士為人力資源工作者及人事主管而編寫(xiě)的。全書(shū)深入淺出，將甄選的基礎(chǔ)、甄選工具、面談技巧全面展開(kāi)，并深入探討“甄選面談”的成敗關(guān)鍵及長(zhǎng)期以來(lái)困擾人事主管的問(wèn)題。幫助企業(yè)做好人才甄選的工作，大大提升組織的競(jìng)爭(zhēng)力。
作者簡(jiǎn)介：
鄭瀛川臺(tái)灣政治大學(xué)博士現(xiàn)任福友企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司特聘高級(jí)顧問(wèn)師、講師；銘傳大學(xué)專職副教授；輔仁大學(xué)兼職副教授。專長(zhǎng)績(jī)效評(píng)估與績(jī)效管理；如何建立人力資源管理制度；人才甄選方法與面談技巧；工作說(shuō)明書(shū)的建立與運(yùn)用；員工咨商與輔導(dǎo)技巧；歷任迪吉多計(jì)
目錄：
第一篇甄選的基本概念
一、何謂甄選
二、甄選的理論基礎(chǔ)
三、影響甄選的環(huán)境因素
第二篇甄選的基礎(chǔ)工程
一、甄選的信度和效度
二、甄選的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)——效標(biāo)
三、人力資源管理的基礎(chǔ)——工作分析
四、職能的概念
第三篇如何使用甄選工具
一、甄選計(jì)劃與步驟
二、履歷表、工作申請(qǐng)表和傳記式資料
三、工作規(guī)范之訓(xùn)練與經(jīng)驗(yàn)
四、心理測(cè)驗(yàn)
五、情境測(cè)驗(yàn)第一篇甄選的基本概念
一、何謂甄選
二、甄選的理論基礎(chǔ)
三、影響甄選的環(huán)境因素
第二篇甄選的基礎(chǔ)工程
一、甄選的信度和效度
二、甄選的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)——效標(biāo)
三、人力資源管理的基礎(chǔ)——工作分析
四、職能的概念
第三篇如何使用甄選工具
一、甄選計(jì)劃與步驟
二、履歷表、工作申請(qǐng)表和傳記式資料
三、工作規(guī)范之訓(xùn)練與經(jīng)驗(yàn)
四、心理測(cè)驗(yàn)
五、情境測(cè)驗(yàn)
第四篇面談技巧
一、面談的基本概念
二、如何進(jìn)行有效的面談
三、行為式面談與情境式面談
四、如何成為一名優(yōu)秀的面談主管
第五篇甄選決策與發(fā)展
一、任用決策
二、未來(lái)甄選的發(fā)展方向
附錄
一、電話查證表格范例
二、面談問(wèn)題分類索引
三、結(jié)合企業(yè)文化設(shè)計(jì)面談問(wèn)題的范例
四、部門(mén)面談問(wèn)題范例
五、人員甄選面談?lì)}庫(kù)范例
六、業(yè)務(wù)人員面談問(wèn)題范例
七、主管人員面談問(wèn)題范例
八、以職能為基礎(chǔ)的行為面談范例
九、面談主管自我查核表
英文索引第一篇甄選的基本概念
二甄選的理論基礎(chǔ)
2．甄選過(guò)程涉及的要素
(1)工作說(shuō)明
職位的工作內(nèi)容、職責(zé)以及從事該工作應(yīng)表現(xiàn)的行為，合稱為工作說(shuō)明。
(2)工作規(guī)范
在特定職位中，個(gè)人所需具備的工作知識(shí)、技能、能力以及特質(zhì)，合稱為工作規(guī)范。
(3)代表個(gè)人特性的行為樣本
這些行為樣本是通過(guò)某些預(yù)測(cè)指標(biāo)(也就是甄選工具)表現(xiàn)出來(lái)的。
(4)工作績(jī)效的衡量指標(biāo)
評(píng)判工作者在工作上成功與否的標(biāo)準(zhǔn)。
前兩項(xiàng)要素通常是由對(duì)于特定職位的工作分析而得到的。上述四項(xiàng)要素之間的關(guān)系，可用圖表1—2來(lái)表示。
圖表1-2是一般的甄選模型，顯示在進(jìn)行甄選時(shí)，需先針對(duì)空缺職位進(jìn)行工作分析，得出工作職責(zé)(工作說(shuō)明)以及所需人員的條件(工作規(guī)范)，再以此確定預(yù)測(cè)指標(biāo)，選擇所要使用的甄選方式，借由應(yīng)征者在這些甄選方式的表現(xiàn)結(jié)果，來(lái)預(yù)測(cè)其未來(lái)工作表現(xiàn)的績(jī)效。
因此，所謂科學(xué)的甄選，至少須考慮上述的甄選程序，任何甄選方法或工具必須經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的驗(yàn)證，也就是所謂的信度與效度考驗(yàn)，才能宣稱它是個(gè)有效的方法或工具。以此來(lái)看，現(xiàn)在一般企業(yè)大多數(shù)主管使用的甄選面談方式是否有效，令人懷疑；就連某些大型企業(yè)，直接從國(guó)外或坊問(wèn)取用一些心理測(cè)驗(yàn)作為選才工具，是否有用，也值得深入探討。
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