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工作與生活：零和游戲的終結
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大多數(shù)企業(yè)都將員工的工作與私人生活視為零和游戲（zero-sum game）中對立的兩方，認為工作與家庭生活難以兼顧。公司主管常以這種傳統(tǒng)角度決定下屬如何分配工作與私人生活，并常常將促進生活與工作平衡的計劃視為企業(yè)提供的福利。但是，有些新主管想開始改變這種觀念，他們認為主管和員工應該分工合作，共同達成企業(yè)與個人的目標。
這些主管依循三項原則。首先，他們將企業(yè)的發(fā)展重點清楚地告知員工，并鼓勵員工也對自己的人生設定同樣清楚的目標；第二，他們視員工為「完整」個體，除了辦公室工作以外，還支持員工經(jīng)營自己的生活；第三，他們會不斷實驗、力求改進，看看是否可用不同方法完成同一件事，以提升組織績效，并讓員工追求工作以外的人生目標。
遵行上述三項原則的主管發(fā)現(xiàn)，工作和私人生活有所沖突時，反而讓大家有機會檢討工作績效不彰的問題。比方說，有位經(jīng)理就和員工共同想出一個方法，讓他們不但能如期完成指揮中心全天二十四小時不斷增加的工作量，還能獲得更集中的私生活時間。
至目前為止，采取上述三項原則的主管都是在缺乏公司支持的情況下進行改革，但由于他們的作法已收到經(jīng)營上的成效，作者預測，未來會有愈來愈多公司向他們看齊，視他們?yōu)槠髽I(yè)變革的先驅(qū)。
@內(nèi)文:工作與私人生活難以兩全的問題，一直困擾我們。很多上班族都得照顧小孩或父母，也想發(fā)展個人興趣或參與社區(qū)活動，而這些都需要時間。過去，公司主管面對員工這一類需求的態(tài)度都很類似：「我們只管你上班的事，至于你下班之后要做什么，與公司無關�！勾蠹乙差A設員工會把公司的利益擺第一，而工作與家庭就是一場零和游戲，只有一方是贏家。
現(xiàn)在情況有所改變了嗎？很難說。一方面，人口結構上的巨大改變，例如職業(yè)婦女數(shù)量增加等等現(xiàn)象，迫使很多婦女面臨如何在工作與家庭之間取得平衡的問題；此外，企業(yè)面臨全球化競爭等新經(jīng)濟力量時，為尋求精簡而縮編組織之后，員工的忠誠度也難免會下降。另一方面，絕大多數(shù)主管到現(xiàn)在還深信，每次員工的個人利益「獲勝」時，組織一定得在營業(yè)所得上付出代價。所以，他們把員工在家庭與工作間的問題交給人力資源部門，希望透過彈性工時和育嬰假等零零星星的方式處理員工的個別需要。然而，這些作法無法真正協(xié)助員工在工作與家庭之間取得長久且有意義的平衡，因為替員工著想并非企業(yè)文化的一部分，而主管的管理方式也還沒有重大的變化。
接受雷達偵測
然而近年來，我們發(fā)覺有愈來愈多主管會在公司允許的范圍內(nèi)，以不同方式面對工作與生活難以兼顧的問題。這些主管認為工作與私生活并不沖突，反而是互補的。簡言之，他們采取了雙贏策略。到目前為止，這些主管的確走對方向，因為我們可從研究個案中發(fā)現(xiàn)，新策略不論對組織或員工個人而言，都能產(chǎn)生具體成效。
這些主管掌握了三大相互強化的原則。首先，他們會向員工闡明公司的重要目標，并鼓勵員工對個人興趣和目標有同樣清楚的認知，讓員工明白在生涯規(guī)畫中，工作有多重的分量。此項原則的目標，是讓員工清楚認識企業(yè)與個人的目標后，再建立完成各項目標的計劃。
此外，這些主管體認到員工是「完整的個體」，也慶幸員工下班之后能有自己的生活和角色。他們知道，員工的技能和知識可以在不同角色間轉(zhuǎn)換，而不同角色之間的界線的確有必要存在。
這些主管還愿意精益求精、不斷改善作法，以增進組織績效，并為員工節(jié)省時間和精力，協(xié)助員工追求個人目標。
依循這三項原則便能形成良性循環(huán)：由于主管愿意協(xié)助員工平衡工作與私生活需求，員工對組織更有向心力、更加信任，在工作上投注的心血和精神也會更多，工作績效自然因此提高，使組織受益。主管看到這樣的良性循環(huán)后，便會繼續(xù)守著這些原則，協(xié)助員工兼顧工作與私人生活。
接下來，我們要進一步探討這三項原則，說明主管該如何應用。稍后引用的案例皆來自我們的研究，研究對象是數(shù)十家美國各產(chǎn)業(yè)里規(guī)模不等的企業(yè)，而我們在「華頓工作／生活圓桌會議」的研究同仁也針對這些企業(yè)進行一百場以上的面談，分析訪談結果。我們在每個案例中發(fā)現(xiàn)，協(xié)助員工在工作與生活之間取得平衡不僅是主管的責任，員工也必須和主管共同合作，才能達成這個目標。不論哪一種策略，都需要雙方誠心溝通、持續(xù)不斷努力，變革才能永續(xù)。
